شبکه 9 جعبه: راهنمای تمرین کننده

شبکه 9 جعبه یک ابزار شناخته شده برای مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری است. در این راهنمای پزشک، هر کادر در شبکه 9 جعبه، مراحل اقدام مدیریت استعداد در هر دسته و نحوه استفاده از این چارچوب در اکسل برای گزارش‌دهی پیشرفته را توضیح خواهیم داد. بیایید شیرجه بزنیم!

شبکه 9 جعبه چیست؟یک تعریف

شبکه 9 جعبه یک ابزار شناخته شده مدیریت استعداد است که در آن کارکنان بر اساس عملکرد و پتانسیل خود به 9 گروه تقسیم می شوند.

هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، مدیران اغلب به دو چیز توجه می کنند. اول اینکه امروز چقدر خوب عمل می کنند و دوم اینکه احتمالاً در آینده چقدر خوب عمل می کنند (یعنی پتانسیل رشدشان).

برای مثال، کارمندان سخت‌کوشی که وظایف خود را به خوبی انجام می‌دهند، اما پتانسیل رشد کمی دارند، در تیم شما عالی هستند، و همچنین ستاره‌هایی که عملکرد خوبی دارند و پتانسیل بالایی دارند. با این حال، کارکنان با عملکرد پایین با پتانسیل پایین به توجه مدیریت زیادی نیاز دارند و بعید است که بهبود یابند. آنها نیاز به یک رویکرد متفاوت دارند.

شبکه 9 جعبه چارچوبی را فراهم می کند که به مدیریت همه کارکنان در یک سازمان کمک می کند. در بخش‌های بعدی، نحوه ارزیابی عملکرد و پتانسیل را بررسی خواهیم کرد. سپس توضیح خواهیم داد که چگونه سازمان ها می توانند از شبکه 9 جعبه به عنوان ابزار مدیریت عملکرد استفاده کنند.

4 مزیت شبکه 9 جعبه

شبکه 9 جعبه یک ابزار بسیار محبوب است و دلیل خوبی هم دارد. مزایای قابل توجهی را به سازمان ها ارائه می دهد، مانند:

• ساده و آسان برای استفاده - مدل شبکه 9 جعبه ابزاری با ساختار نسبتاً ساده و سرراست است. در طول بررسی کارمندان، تنها کاری که باید انجام دهید این است که آنها را بر اساس عملکرد و پتانسیل آنها با جعبه مناسب مطابقت دهید. نحوه تجسم شبکه، دسترسی به آن را آسان می کند، حتی برای کسانی که کاملاً با این ابزار تازه کار هستند.
• کمک به شناسایی استعدادهای ارزشمند - شبکه 9 جعبه به شما این امکان را می دهد تا افراد با عملکرد بالا را در سازمان خود با پتانسیل بالا شناسایی کنید و آنچه را که برای توسعه بیشتر نیاز به بهبود دارند شناسایی کنید. شما داده هایی برای پشتیبان گیری از تصمیم خود در مورد اینکه کجا و چگونه منابع را برای تعامل و توسعه این کارمندان هدایت کنید، خواهید داشت. علاوه بر این، هنگامی که تبلیغات داخلی مطرح می شود، دقیقاً می دانید که این فرصت ها را به چه کسی ارائه دهید.
• یک رویکرد جامع برای ارزیابی استعداد-این ابزار رویکردی کاملاً گرد برای مدیریت عملکرد را در اختیار شما قرار می دهد. شما به یک عنصر واحد از عملکرد یک کارمند مکیده نخواهید شد ، و قادر خواهید بود عملکرد فعلی و پتانسیل های آینده را ارزیابی کنید.
• یک ابزار همه کاره - شبکه 9 جعبه استعداد نه تنها برای مدیریت استعداد ، بلکه برنامه ریزی نیروی کار نیز مفید است. به عنوان مثال ، این ابزار به شما مروری خوبی در مورد پتانسیل کارمندان خود می دهد و در آینده ممکن است در چه موقعیتی رشد کنند. به عبارت دیگر ، برنامه ریزی جانشینی را آسان تر می کند. یا همچنین می توانید از 9 جعبه جعبه برای شناسایی کارمندان با پتانسیل رهبری و انتقال آنها به آهنگ های مدیریتی استفاده کنید.

البته شبکه 9 جعبه ابزاری بدون تقصیر آن نیست. بعداً در این مقاله ، ما نگاهی دقیق تر به مضرات شبکه 9 جعبه خواهیم انداخت.

ایجاد یک شبکه 9 جعبه

وقتی به ایجاد یک شبکه 9 جعبه می رویم ، سه مرحله را طی می کنیم. ارزیابی عملکرد ، ارزیابی پتانسیل و جمع کردن آن.

مرحله 1. ارزیابی عملکرد

این نه جعبه شامل سه دسته عملکرد است: کم ، متوسط و زیاد. در طول ارزیابی عملکرد خود ، کارمندان در این مقیاس عملکرد به ثمر می رسند.

روش های زیادی برای امتیاز دادن به عملکرد وجود دارد و هر سازمان از روش های مختلفی استفاده می کند. به عنوان نمونه ، ما ساختار زیر را پیشنهاد می کنیم:

برنامه گواهینامه HR دیجیتال در آینده ، مجموعه مهارت های HR خود را به دست آورید و مهارت هایی را برای ترکیب دوری دیجیتال ، فناوری و تفکر طراحی به دست آورید تا تحول دیجیتالی HR را هدایت کنید

• کارآیی پایین . کارمند با الزامات شغل خود مطابقت ندارد و اهداف فردی آنها را ناکام می گذارد.
• عملکرد متوسطکارمند تا حدی با الزامات شغل و اهداف فردی خود مطابقت دارد.
• کارایی بالاکارمند به طور کامل الزامات شغل و اهداف فردی خود را برآورده می کند.

مزیت این رویکرد این است که همانطور که در ساختار شغلی سازمان تعریف شده است ، به نیازهای شغلی می پردازد. همچنین به اهداف شخص مربوط می شود. برخی از سازمان ها ممکن است ساختارهای شغلی کمتری داشته باشند و بیشتر با اهداف شخصی کار کنند. در این حالت ، می توانید تأکید بیشتری بر ارزیابی پیشرفت هدف داشته باشید.

برخی از نویسندگان استفاده از مقیاس چهار نقطه ای را پیشنهاد می کنند. مدیران معمولاً از دادن بازخورد منفی بیزار هستند. یک مقیاس سه نقطه ای ، قرار دادن شخصی را در یک گروه "عملکرد متوسط" بسیار آسان می کند ، حتی اگر از نظر عینی آنها باید به عنوان "عملکرد پایین" طبقه بندی می شدند. یک مقیاس چهار امتیازی مدیر را مجبور می کند تا یک انتخاب دقیق تر (یا بالاتر یا پایین تر) انتخاب کند.

مرحله 2. ارزیابی پتانسیل

محور دیگر شبکه 9 جعبه بالقوه است. همچنین باید در طول ارزیابی عملکرد به ثمر برسد و اغلب در دسته های زیر قرار می گیرد.

• پتانسیل پایین |کار با پتانسیل کامل. کارمند در حال کار با پتانسیل کامل است و انتظار نمی رود بهبود یابد ، یا به دلیل حداکثر ظرفیت یا به دلیل عدم انگیزه.
• پتانسیل متوسط |در نقش فعلی توسعه دهید. کارمند این پتانسیل را دارد که در نقش فعلی خود بیشتر توسعه یابد. این می تواند از نظر عملکرد ، بلکه از نظر تخصص باشد.
• پتانسیل بالا |واجد شرایط ارتقاکارمند فراتر از انتظارات از موقعیت و مسئولیت های خود عمل می کند. آنها به طور طبیعی و با اشتیاق نقش های رهبری را به عهده می گیرند و برای موقعیت بالاتر آماده هستند.

در مقایسه با گفتن اینکه شخصی در "پتانسیل پایین" است ، می گوید "پتانسیل کامل" کمتر دلسرد کننده است. ما می خواهیم مردم ذهنیت رشد داشته باشند و با پیشرفت در عملکرد تلاش بیشتری کنند. به همین ترتیب ، برقراری ارتباط با این امر نیاز به برخی از تاکتیک ها دارد. به همین دلیل ، برخی از شرکت ها تصمیم می گیرند که این نمره بالقوه را به کارمندان ارتباط ندهند.

به همین ترتیب ، شما همچنین باید مراقب باشید که به کارمندان واجد شرایط ارتقاء باشند. ممکن است در حال حاضر هیچ بازده شغلی در سطح ارشد برای تحقق این امر وجود نداشته باشد.

همبستگی بین عملکرد و پتانسیل وجود دارد. با این حال ، مواردی وجود دارد که شخصی که عملکرد کم داشته باشد ممکن است در 2-3 سال واجد شرایط ارتقاء باشد. یک کارآموز مدیریت تازه از دانشگاه بگیرید. این شخص در تست های ظرفیت بالایی دارد اما تجربه کار بسیار کمی دارد. آنها ممکن است عملکرد کم داشته باشند اما از پتانسیل بسیار خوبی برخوردار هستند که انتظار می رود در 2-3 سال به اندازه کافی سریع رشد کنند.

برخی از شرکت ها ارتقاء و پتانسیل را به دو معیار جداگانه تقسیم می کنند. پتانسیل پتانسیل رشد کارمند است ، در حالی که زمان تا زمان ارتقاء بعدی نشانه ای از زمان آماده شدن شخص است.

مرحله 3. جمع کردن آن

مرحله بعدی ترسیم عملکرد و پتانسیل در یک شبکه 3 × 3 است که در نتیجه 9 شبکه جعبه انجام می شود. درخشش این شبکه این است که برای هر جعبه در شبکه ، می توان از تکنیک های مختلف مدیریت استعداد استفاده کرد.

ابزار مسیر شغلی HR

برنامه ریزی مسیر شغلی HR شما برای دستیابی به اهداف حرفه ای و شخصی شما مهم است. مسیر شغلی HR خود را با ابزار جدید ما نقشه برداری کنید.

شبکه 9 جعبه توضیح داد

بیایید به دسته های مختلف در 9 جعبه جعبه گام به گام برویم و ببینیم که سیاست های مدیریت استعداد ما در هر مرحله چگونه متفاوت خواهد بود.

استخدام های بد

در گوشه پایین سمت چپ شبکه 9 جعبه ، کارمندانی هستند که عملکرد کم و کمتری دارند و از نظر پتانسیل کم هستند. نامهای مختلفی برای آنها وجود دارد که شامل خطر استعداد ، استخدام بد ، Underperformer و Iceberg است. برخی حتی تا آنجا می روند که آنها را به عنوان "کارگران بی فایده" که باید بلافاصله اخراج شوند ، برچسب گذاری می کنند.

ما اصطلاح استخدام های بد را ترجیح می دهیم - شما نباید در وهله اول این افراد را استخدام کرده اید. اما اکنون که دارید ، باید سریع اما عادلانه با آنها برخورد کنید.

اگر این استخدام های بد خیلی طولانی بمانند ، آنها به کوه یخ تبدیل می شوند و موفقیت سازمان شما را تهدید می کنند. این امر به این دلیل است که سرمایه گذاری در این کارمندان وقت ، پول و سایر منابع را از کارمندان با پتانسیل بیشتر برای رشد خود دور می کند. کیفیت کار آنها همچنین استانداردهای پایین تری را برای همکاران تعیین می کند ، که به جای اضافه کردن ارزش به سازمان ، زمان بیشتری را برای تمیز کردن ظرفیت اعضای تیم کم تحرک صرف می کنند.

برنامه عملیاتی

1. موانع شخصی را شناسایی کنید که ممکن است باعث عملکرد کم و عدم رشد شود. با این حال ، مراقب باشید که در این افراد بیش از حد سرمایه گذاری نکنید. این برای بقیه کارمندانی که عملکرد خوبی دارند ناعادلانه خواهد بود.
2. با فرد بنشینید تا ببینید آیا یک تکلیف مناسب تر وجود دارد که آنها (و شما) می توانند از مهارت های خود بهتر استفاده کنند.
3. اگر دو گزینه اول برنده های سریع به ارمغان نمی آورد ، باید یک برنامه خروج را با هم ایجاد کنید که در آن به شخص کمک کنید تا نقشی را پیدا کند که متناسب با مهارت های خود در خارج از سازمان شما باشد.

IIF استخدام های بد یک پدیده مشترک در سازمان شما است ، کسب استعداد و روند انتخاب خود را مرور کنید.

یار

دسته بعدی در شبکه 9 جعبه ، دسته بالا یا خارج است. آنها شامل مجریان متوسط با پتانسیل های پایین (چرخ های بالا یا خارج) و پتانسیل های متوسط با عملکرد کم (معضلات بالا یا خارج) هستند.

آسیاب‌ها یا متخصصان مؤثر، عملکرد متوسطی دارند، اما به اندازه کافی خوب کار می‌کنند تا آنها را اخراج نکنند. این آنها را به یک گروه چالش برانگیز تبدیل می کند. آنها پتانسیل کمی دارند، بنابراین سرمایه گذاری زمان و پول برای آموزش آنها نتیجه ای نخواهد داشت. بهترین رویکرد ایجاد یک برنامه بهبود شخصی است. با ایجاد این طرح تأکید می کنید که عملکرد آنها متوسط است، به آنها کمک می کنید تا متوجه شوند نقاط پیشرفت آنها کجاست و به آنها فرصت می دهید تا روی آن کار کنند. اگر این کار جواب نمی دهد و آنها به گروه با عملکرد بالا منتقل نمی شوند، باید تصمیم سختی بگیرید، از این رو: بالا یا خارج شدن.

دوراهی ها یا بازیکنان ناسازگار پتانسیل بالایی برای عالی بودن دارند اما عملکردی ندارند. در اینجا سوال این است که چرا آنها اجرا نمی کنند. در اینجا شما همان روند قبلی را طی می کنید و سعی می کنید علت عملکرد متوسط آنها را شناسایی کنید. آیا آنها تازه استخدام شده‌اند و تجربه بدی در استخدام دارند یا شاید نمی‌دانند شما از آنها چه انتظاری دارید؟به عنوان یک مداخله، می توانید آنها را در برنامه های مربیگری همتا یا سایر برنامه های راهنمایی ثبت نام کنید. اگر این کار نمی کند و آنها به یک دسته عملکرد بالاتر پیشرفت نمی کنند، باید تصمیم سختی بگیرید.

برنامه عملیاتی

1. با مرور موانع شخصی و مهارت های مورد نیاز برای نقشی که کارمند باید روی آن کار کند، یک برنامه بهبود شخصی ایجاد کنید. انتظارات قابل اندازه گیری را ارائه دهید و به وضوح تعریف کنید که عملکرد خوب چگونه خواهد بود. کارمند باید به وضوح بداند که از آنها چه انتظاری می رود.
2. هر ماه بررسی کنید و پیشرفت برنامه را ارزیابی کنید. همیشه این جلسات را به خوبی ثبت کنید، زیرا این به شما کمک می کند تصمیم بهتری بگیرید و کارمند احتمالاً از یک برنامه ساختاریافته و بازخورد بهره مند خواهد شد.
3. اگر عملکرد در عرض 6 ماه تا یک سال بهبود نیافت، باید با هم یک برنامه خروج ایجاد کنید که در آن به فرد کمک کنید تا نقشی را پیدا کند که بهتر با نیازهای او در خارج از سازمان شما مطابقت دارد.

اسب های کار و نابغه های ناکارآمد

در گوشه بالا سمت راست و گوشه بالا سمت چپ، افرادی را می یابیم که فقط در یک عنصر در کادر 9 برتری دارند.

اسب های کار یا متخصصان مورد اعتماد از نظر عملکرد امتیاز بالایی دارند اما پتانسیل رشد پایینی دارند. آنها کسانی هستند که باید در سازمان خود از آنها مراقبت کنید. عملکرد خوبی دارند و ذهنیت کاری خوبی دارند.

با این حال ، آنها پتانسیل زیادی برای رشد ندارند. این بدان معنی است که شما باید آنها را خوشحال کنید و به آنها پاداش دهید اما مراقب باشید که بیش از حد آنها را انتخاب کنید. این یک قفس طلایی ایجاد می کند - چیزی که ما در بخش جهانی بانکی دیده ایم. مردم به راحتی در نقش خود نشسته بودند و هیچ انگیزه ای برای تغییر شغل و توسعه بیشتر خود نداشتند و آنها را مستعد اتوماسیون فرآیند اخیر و دیجیتالی شدن فرآیندهای بانکی می دانند.

دشواری در مورد کارگاهها این است که در دنیای امروز کار آنها در بعضی مواقع تغییر می کند و ممکن است با نقش خود نتوانند رشد کنند. تصور کنید کسی در دهه 90 پوندی که در کار خود عالی بود اما نمی خواست یاد بگیرد چگونه یک کامپیوتر را اداره کند ... برخی استدلال می کنند که یک ذهنیت رشد برای کارمند خوب بودن در دنیای امروز مهم است - و آنها یک نکته را خواهند داشت.

همچنین ، این افراد را به نقش هایی با مسئولیت اضافی ارتقا ندهید. این امر می تواند از اصل پیتر ، که برای اولین بار توسط دکتر لورنس جی پیتر مشخص شده است ، فراخوانی کند. به گفته پیتر ، "هر کارمند تمایل دارد به سطح بی کفایتی خود برسد". اگر کسی عملکرد خوبی دارد اما پتانسیل رشد کمی دارد ، آنها را خوشحال و در نقش فعلی خود نگه دارید.

برنامه عملیاتی

1. کارگاههای کار را خوشحال کنید
2. تجزیه و تحلیل کنید که چگونه کار آنها در آینده تغییر خواهد کرد و به آنها کمک می کند تا حد ممکن آماده شوند.
3. حقوق را به صورت اسمی افزایش دهید اما با افزایش و پاداش های قابل توجه مراقب باشید. تبلیغ نکنید

نبوغ های ناکارآمد ، که به آن به عنوان enigmas یا الماس خشن نیز گفته می شود ، در انتهای دیگر طیف قرار دارند. آنها از نظر پتانسیل اما عملکرد کم دارند. یک مثال می تواند یک کارآموز مدیریت از یک دانشگاه معتبر باشد. آنها هنوز طناب ها را آموخته اند اما مشتاق یادگیری هستند. در اینجا مهم است که به طور مداوم عملکرد آنها را ردیابی کنید - آنها باید رشد کنند و عملکرد آنها را به سرعت افزایش دهند.

برنامه عملیاتی

1. به زمان نبوغ ناکارآمد برای توسعه اما نظارت بر عملکرد آنها. شما نه تنها به دنبال پیشرفت هستید بلکه به دنبال عملکرد پایدار و محکم هستید. به خاطر داشته باشید که اگر عملکرد بد باشد ، بهبود آن آسان است. اگر از پتانسیل بالایی برخوردار باشند ، باید طی شش تا دوازده ماه در سطح متوسط و بالایی عمل کنند.
2. انتظارات واضح را برای نقش فعلی خود برقرار کنید تا آنها بدانند که چه چیزی از آنها انتظار می رود.
3. ارتباط برقرار کنید که به پتانسیل آنها اعتقاد دارید بلکه باید عملکرد فعلی خود را بهبود بخشید.
4. اگر آنها هنوز یک سال به بعد عملکرد کمتری دارند ، باید یک برنامه خروج را با هم ایجاد کنید که در آن به فرد کمک کنید تا نقشی را پیدا کند که متناسب با مهارت های خود در خارج از سازمان شما باشد.

ستارگان آینده

سه گروه بعدی که ما به عنوان "ستاره های آینده" نامگذاری کردیم. آنها در حال حاضر هسته اصلی نیروی کار شما را تشکیل می دهند و در عین حال پتانسیل رشد در نقش های پیشرفته تر را نیز دارند.

پتانسیل های بالا یا کارمندان رشد شما از نظر پتانسیل و میانگین عملکرد بالایی دارند. اغلب اوقات ، این به این دلیل است که آنها هنوز وقت خود را برای رشد کامل در این نقش نداشته اند. اولویت در اینجا انتقال آنها به موقعیت مناسب در شبکه 9 جعبه است تا آنها در گوشه بالا سمت راست قرار بگیرند. رویکرد و برنامه اکشن شبیه به بازیکنان اصلی شما است.

بازیکنان اصلی شما کسانی هستند که مجری قابل اعتماد هستند و همچنین می توانند در نقش های فعلی خود رشد بیشتری کنند. اولویت اصلی مدیریت عملکرد شما این است که این افراد را به سمت راست شبکه 9 جعبه برسانید ، جایی که آنها عملکرد بالایی دارند. مراحل اینجا مشابه مواردی است که برای پتانسیل های بالای شما وجود دارد.

مراحل عمل

1. اطمینان حاصل کنید که انتظارات و الزامات نقش مشخص است.
2. به نوجوانان در نقش های جدید فرصت دهید تا عملکرد خود را به بالاترین سطح توسعه دهند
3. به طور مداوم از دستاوردها ، عملکرد خوب و ابتکاراتی که به پیشبرد اهداف سازمانی کمک می کند ، ستایش می کند. همچنین ، عملکرد آنها را رصد کنید و به طور منظم از نشست های خودداری کنید تا اطمینان حاصل شود که آنها هنوز از نقش خود خوشحال هستند.
4. آنها را در معرض برنامه های چرخش شغلی کوتاه مدت قرار دهید تا آنها را در معرض تجربیات دیگری قرار دهید که به آنها کمک می کند تا با اضافه کردن فعالیت هایی که متناسب با کارمند باشد ، در حال انجام بهتر یا بزرگ شدن شغلی باشند.
5. آنها را با مربیگری همسالان توسط یک کارمند با عملکرد بالا یا مربیگری حرفه ای فعال کنید تا هرگونه مسائل شخصی یا حرفه ای را که فرد را عقب نگه می دارد (موانع عملکرد) حل کند.
6. این متخصصان را آموزش کلاس درس و فرصتهای یادگیری در محل کار ارائه دهید که به آنها کمک می کند مهارت هایی را که در آن خوب هستند توسعه دهند یا مهارتهایی را که باعث می شود آنها را به سطح بالاتری بازگرداند ، توسعه دهند.

مجریان عالی شما در حال حاضر در مکان خوبی قرار دارند. آنها به سازمان شما کمک می کنند ، بنابراین استراتژی اصلی در اینجا این است که آنها را خوشحال و درگیر نگه دارید و در عین حال اطمینان حاصل شود که آنها نه فقط اکنون بلکه برای سالهای آینده نیز برای این کار آماده خواهند شد. اگر مجری بالا جاه طلب باشد و به دنبال حرکت به سمت بالا در سازمان باشد ، می خواهید با مداخلات مختلف پتانسیل های آنها را بهبود بخشید.

مراحل عمل

1. مجریان بالا را خوشحال و درگیر نگه دارید. به طور مرتب با آنها وارد شوید و از کارهایی که انجام می دهند قدردانی کنید.
2. همه نیازی به ستاره بودن ندارند. اگر مجری عالی شما از نقش فعلی خود خوشحال است و نمی خواهد ارتقاء یا مسئولیت اضافی داشته باشد ، این یک نتیجه عالی است. ارتقاء کل سازمان هر چند سال یک بار امکان پذیر نیست ، بنابراین این ممکن است یک نتیجه ارجح باشد.
3. به آنها فرصت دهید تا رشد کنند. اگر کسی هنوز از پتانسیل کامل برخوردار نباشد ، ممکن است به این معنی باشد که قبل از اینکه بتوانند به سمت بعدی حرکت کنند ، باید بیشتر به نقش فعلی خود رشد کنند.
4. تکنیک های اهرمی مانند چرخش شغل و به آنها تکالیف چالش برانگیز می دهد تا آنها را در بخش های مختلف تجارت قرار دهند. این امر باعث ایجاد تجارت آنها می شود و آنها را برای یک نقش رهبری گسترده تر آماده می کند.
5. آنها را یک مربی پیدا کنید که بتواند به آنها در رشد و تحقق جاه طلبی خود کمک کند و فرصت های آموزش (و فراز و نشیب) را فراهم کند.

ستاره ها

ستارگان ، که از آن به عنوان رهبران آینده نیز یاد می شود ، مجریان عالی شما هستند که همچنین قادر به ایفای نقش های جدید هستند. این بازیکنان A و با ارزش ترین کارمندان شما هستند. آنها همچنین در مدیریت جانشینی نقش اساسی دارند.

برنامه عملیاتی

1. به ستاره های خود به تکالیف چالش برانگیز بدهید - آنها به احتمال زیاد از همه کارمندان شما هستند که آن را کنار می گذارند. نمونه ها پروژه های مهم داخلی ، پروژه های چرخش یا فرصت های خارجی بیشتر در شرکت های نوپا یا شرکت های اسپین آف هستند.
2. به طور مرتب با آنها تماس بگیرید و ارزیابی کنید که آیا آنها هنوز از نقش فعلی خود خوشحال هستند. اطمینان حاصل کنید که علائم اولیه نارضایتی را مشاهده می کنید. آنها را با اسراف ستایش کنید و اطمینان حاصل کنید که از کمک هایی که به شرکت می کنند ، قدردانی می کنند.
3. با اعضای ارشد بیشتر سازمان به مربیگری ارائه دهید
4. با سایر ستاره ها و اعضای ارشد سازمان فرصت های شبکه ایجاد کنید. این فرصت ها به ایجاد شبکه ای بین مجریان برتر و رهبری ارشد شما کمک می کند.
5. اگر آنها به آن علاقه مند باشند ، نقش در هیئت های خارجی و کمیته ها می تواند آنها را تحریک کند ، مشخصات عمومی خود را بالا ببرد و یک چالش جالب و فرصت شبکه ای را برای آنها فراهم کند.
6. به آنها پاداش دهید و اطمینان حاصل کنید که آنها جبران رقابتی دریافت می کنند. این کارمندان بیشترین کمک را در سازمان شما دارند و شما باید بر این اساس آنها را پاداش دهید.

9 جعبه مدیریت استعداد شبکه

در بخش قبلی ، ما توضیح داده ایم که چگونه می توانید 9 Box Grid Management Management را اعمال کنید. یکی از مهمترین مزایای شبکه 9 جعبه این است که تصمیمات سرمایه گذاری استعداد را آسان تر می کند.

Select International ، یک شرکت غربالگری کارمندان ، چشم انداز جالبی را ارائه می دهد. آنها پیشنهاد می کنند که بودجه کل و توسعه استعداد شما باید بر اساس موقعیت شخص در ماتریس 9 جعبه استعداد اختصاص یابد.

اگر مجبور بودید 100 دلار سرمایه گذاری کنید ، باید آن را بین دسته های مختلف استعدادی که در شکل بالا نشان داده شده است تقسیم کنید. استخدام های بد که گوشه پایین سمت چپ را اشغال می کنند باید کمترین سرمایه گذاری شوند ، در حالی که ستارگان در گوشه بالا سمت راست باید بیشترین منابع را کسب کنند.

این امر همچنین از تخصیص منابع و دیدگاه استراتژیک معنی دارد - به عنوان یک تجارت می خواهید در منابع (انسانی) سرمایه گذاری کنید که بزرگترین بازده را فراهم می کند و بزرگترین مزیت رقابتی را ایجاد می کند. سرمایه گذاری در استخدام های بد منابع را از مجریان خوب و برتر دور می کند.

این بدان معنی است که همه افراد برابر نیستند - پیامی که همه متخصصان منابع انسانی از آن قدردانی نمی کنند. ما باید بپذیریم که برخی از افراد بهتر از سایر افراد متناسب با فرهنگ شرکت ما هستند و همه به همان اندازه برای همان نقش مناسب نیستند.

9 شبکه جعبه برای برنامه ریزی جانشینی

در همین راستا ، سازمان ها می توانند از 9 جعبه جعبه برای برنامه ریزی جانشینی نیز استفاده کنند. برنامه ریزی جانشینی باید روی ستارگان شما متمرکز شود ، که از نظر عملکرد بالا و پتانسیل بالایی دارند. این کارمندانی هستند که آینده سازمان شما را می سازند.

ما در راهنمای کامل خود در مورد برنامه ریزی جانشینی با جزئیات بیشتری به این موضوع می پردازیم.

شبکه 9 جعبه ابزاری است که به شناسایی استعداد رهبری کمک می کند. استعداد رهبری سپس از طریق توسعه رهبری ، مربیگری ، مربیگری ، بازخورد منظم 360 درجه و سایر روشهای بازخورد ، برای سمتهای ارشد رهبری بیشتر می شود.

ستارگان کارمندان کلیدی در ماتریس جانشینی هستند ، جایی که نقش های مهم نقشه برداری می شوند و کارمندان برتر مختلف از نظر مناسب بودن آنها برای یک نقش نقشه برداری می شوند. هنگامی که این نقش ها خالی می شوند ، به این معنی است که استعدادی برای پر کردن این نقش های تازه باز وجود دارد.

9 الگوی اکسل شبکه جعبه

در دوره تحلیلگر داده HR ما ، یک پایگاه داده کارمند را می گیریم و آنها را در یک شبکه مدیریت عملکرد قرار می دهیم. اگرچه این یک تمرین عالی برای آموزش مهارت های اکسل شما است ، اما ما استفاده از نرم افزار تخصصی مدیریت عملکرد HR را که این عملکرد را یکپارچه کرده است ، توصیه می کنیم. با این حال ، برای گزارش های پیشرفته ، اکسل ممکن است هنوز ابزاری خوب باشد.

در این نمای کلی ، پایگاه داده کارمند را در سمت چپ (شامل 3143 کارمند) و نمرات پتانسیل و عملکرد آنها مشاهده می کنید. جدول Pivot در گوشه پایین سمت راست عملکرد را نشان می دهد - توزیع بالقوه و نمودار حباب در بالا سمت راست توزیع را با اندازه حباب ها نشان می دهد که اندازه جمعیت را نشان می دهد.

این تجسم اکسل رمزگذاری بصری اضافی را امکان پذیر می کند. به عنوان مثال ، اگر می خواهید بودجه توسعه را روی شبکه 9 جعبه ترسیم کنید و این را با ارزش رنگ حباب ها نشان دهید ، نمای کلی می تواند مانند تصویر زیر باشد.

همانطور که مشاهده می کنید ، اختلافاتی در نحوه تخصیص بودجه وجود دارد. به کارمندان کم کار با پتانسیل متوسط در مقایسه با کارمندان کم کار با پتانسیل بالا بودجه بیشتری برای هر فرد داده می شود. این باید راه دیگر باشد. می توانید الگوی کامل 9 جعبه شبکه اکسل را با این ارقام در اینجا بارگیری کنید (توجه: بارگیری بلافاصله شروع می شود).

اگر می خواهید در مورد چگونگی ایجاد گزارش های قانع کننده با استفاده از تکنیک های داستان پردازی و تجسم داده ها اطلاعات بیشتری کسب کنید ، برنامه گواهینامه HR و داشبورد ما را بررسی کنید.

نقد شبکه 9 جعبه

اگرچه شبکه 9 جعبه روش روشنی برای مدیریت استعداد و عملکرد ارائه می دهد ، اما بدون تردید نیست.

بزرگترین کاستی آن مسلماً ارتباط آن با مدیریت عملکرد سنتی است که با یک رتبه ذهنی یک بار در سال توسط مدیر شخص مشخص می شود. بسیاری از شرکت ها ، از جمله Accenture و Deloitte ، از بررسی عملکرد سالانه دور شده اند و به جای آن تصمیم به بازخورد مداوم دارند. این فرصت های بیشتری را برای بهبود عملکرد و همچنین نقاط داده بیشتر برای ارزیابی دقیق عملکرد فراهم می کند.

ما اکیداً اندازه گیری عملکرد را با استفاده از هرچه بیشتر از نقاط داده هدفمند توصیه می کنیم. حلقه های بازخورد مداوم ، و همچنین سیستم های تنظیم هدف مانند اهداف هوشمند یا اهداف و نتایج کلیدی (OKR) می توانند در اینجا به یک هدف خدمت کنند.

علاوه بر این ، شفافیت مهم است. بدون برقراری ارتباط واضح در مورد شیوه های مدیریت استعداد ، می تواند هدف خود را از دست بدهد و ممکن است منجر به یک سیستم "رتبه و یانک" شود که در آن کارمندان در برابر یکدیگر قرار بگیرند و پایین ترین پایان رتبه بندی خاتمه یافته (یانک).

این قصد شبکه 9 جعبه نیست. در عوض ، شبکه 9 جعبه باید برای توسعه و پرورش استعدادها از آن استفاده شود و از طریق استعداد ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار برای سازمان.

بسته شدن

شبکه 9 جعبه می تواند ابزاری مفید برای مدیریت کارمندان با سطوح مختلف عملکرد و پتانسیل در سازمان شما باشد. به همین ترتیب ، سازمان ها می توانند از آن برای مدیریت عملکرد ، مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشینی استفاده کنند.

به خاطر داشته باشید که ارزش واقعی شبکه 9 جعبه به معنای قرار دادن کارمندان خود در برچسب های خاص نیست. در عوض ، این در طی فرایند ارزیابی و بحث هایی است که پس از آن به شما امکان می دهد موفقیت کارکنان را ارزیابی کرده و اطمینان حاصل کنید که سازمان شما در استراتژی های توسعه مناسب سرمایه گذاری می کند. به همین ترتیب ، اطمینان حاصل کنید که در مورد استعداد و شیوه های مدیریت عملکرد که در طول فرآیند به کار می برید ، به وضوح ارتباط برقرار کنید.

شبکه 9 جعبه یک ابزار شناخته شده مدیریت استعداد است که در آن کارکنان بر اساس عملکرد و پتانسیل خود به 9 گروه تقسیم می شوند.

برای ایجاد یک شبکه 9 جعبه ، سه مرحله را طی می کنید: ارزیابی عملکرد ، ارزیابی پتانسیل و جمع کردن آن دو.

به عنوان مثال ، شبکه نه جعبه می تواند به عنوان پایه ای برای مدیریت استعداد (یعنی تصمیمات سرمایه گذاری استعداد) و برنامه ریزی جانشینی استفاده شود.

پس از پایان ارزیابی عملکرد و پتانسیل کارمندان خود و جمع کردن آنها ، اکنون می توانید کارمندان خود را روی شبکه نقشه برداری کنید. آنها را با جعبه ای که بیشتر مشخصات آنها است مطابقت دهید. سپس می توانید از نتیجه ارزیابی 9 جعبه خود برای اجرای استراتژی های خاص مربیگری ، توسعه و مدیریت استعداد برای گروه های مختلف کارمندان استفاده کنید.

در خبرنامه هفتگی ما مشترک شوید تا با آخرین اخبار ، روندها و منابع HR به روز باشید.